标题企业文化与企业凝聚力

　　效率对企业的重要性几乎不需要再加以论证了。现在的问题归结为：一个企业，究竟怎样才能使自己有效率？怎样才能使自己的效率不断增长？特别有意义的是，一个企业，究竟怎样才能使自己拥有效率增长之源泉？在这里，我想，近年来哈维·莱宾斯坦关于X效率的研究是可供借鉴的。(参见《微观经济学与X效率理论》一文，载于贝尔与克里斯托尔编《经济理论的危机》，上海译文一九八五年版。)莱宾斯坦的这项研究，通常被称为“微观之微观”的研究，这是因为，一般的微观经济学只是研究到企业的投入和产出、企业生产要素的组合，以及企业的投入产出比率及其变动为止，而莱宾斯坦提出的X效率理论则是进入较深的层次进行分析，即不是单纯研究企业的效率，而是研究企业成员(每个职工)的效率，研究企业成员的效率同企业效率之间的关系。对效率增长或效率下降的这种深层次的研究，有助于揭开企业效率之谜。这种研究显示出当前企业管理研究的一种新的动向。
　　可以把莱宾斯坦的X效率理论作一简要的概述。他认为，企业只不过是经济中的一个“分子状单位”，企业的成员则是经济中的“原子状单位”。因此，企业无非是一种“集合体”，这个“集合体”的每一个成员的行为影响着整个“集合体”的行为。如果企业成员工作不努力，没有积极性，他们的个人目标同企业的目标不协调，那么很难设想企业会有高效率。
　　莱宾斯坦进一步分析道：企业的投入与产出之间并不存在单一的关系，也就是说，不能认为在一定的技术条件下，企业有什么样的投入就必然会有什么样的产出，理论上的投入产出比率同实际的投入产出比率是有出入的。在通常情况下，实际的投入产出比率低于理论的投入产出比率，这就是低效率的表现。那么，这种低效率究竟是怎样产生的呢？莱宾斯坦用未知数X来表示它，这种低效率就被称为X低效率。X低效率产生于企业成员的工作努力程度低下、惰性因素的作用、缺乏积极性、企业成员彼此之间的不适应和摩擦、企业成员的个人目标同企业目标的不协调等非经济因素。换言之，X低效率是由非经济因素造成的，正由于上述种种非经济因素的作用，使得企业的资源投入无法产生应有的效果，从而形成实际的投入产出比率同理论的投入产出比率之间的差距。当然，在不同的企业中，X低效率的大小是不一样的。企业本身是否注意到X低效率的存在，是否采取措施来激发企业成员的工作努力程度，提高后者的积极性，并且促使企业成员的个人目标同企业目标协调，就是导致企业X低效率之间存在差异的重要因素。
　　从莱宾斯坦的分析中，可以得到不少启发。不管我们是否同意他的分析方法是否采用他所倡导的X效率或X低效率这样的术语，有一点是可以肯定的，即职工的工作努力程度等等对于企业的效率的有力影响不容忽视。效率实际上反映了人与物之间的关系，也就是劳动者与生产资料之间的关系，生产资料的状况和平均每个劳动者所使用的生活资料数量的多少，基本上反映了一个企业的技术水平。但是，在一定的技术水平的条件下，人的因素被摆到了显著的位置，企业的效率取决于人的因素所发挥的作用。在人的因素中，劳动者的工作时间、个人已达到的文化技术等级、每个劳动者在工作岗位上的责任的明确程度、各个不同的劳动者或各个不同的工作岗位之间工作的联系状况，基本上是已知的。然而，在人的因素中，的确还有许多未知的内容。例如，惰性对劳动者的影响，从而对劳动者的积极性、创造性的阻碍程度，就是未知的。又如，企业成员的个人目标及其与企业目标之间的不协调程度，同样是一个未知数。这些未知的因素也许正是导致实际的投入产出比率同理论的投入产出比率之间差异大小的关键所在。因此，要重视企业效率问题，就必须重视上述未知因素对企业效率的作用。关于企业文化的研究与建设的重要性，可以从不同的角度来认识。以上所讨论的这些，为认识企业文化重要性问题提供了又一个角度。
　　为了提高企业效率，在发挥人的因素的过程中；应当善于处理企业成员个人目标与企业目标的协调问题。企业文化的建设无疑有助于促进这两种目标的协调。一个重视企业文化建设并在企业文化建设中取得较大成绩的企业，将会有如下的新发现，这就是：企业成员的目标不仅可以同企业目标相接近，而且企业成员的目标也是可变的、可调整的。这并不意味着一定要抹杀企业成员目标的存在，或把企业成员目标统一到企业目标之内，而是意昧着在企业成员目标可变和可以加以分解的基础上，使企业成员目标中的某些子目标同企业目标趋于一致，同时保留企业成员目标中的另一些子目标的独立性，它们可以同企业目标并存。一个企业的企业文化建设越有成效，企业成员目标中同企业目标接近和协调的子目标就越多，这些子目标在企业成员的目标中所占的比重也就越大。还可以这么说，由于企业成员目标是可变的、可以调整的或可以引导的，所以企业文化建设的过程同时也是企业成员调整自己的目标的过程，包括调整自己的子目标的顺序的过程以及使自己的某些子目标同企业目标由不协调到协调，由疏远到趋于接近的过程。
　　通过企业文化建设，在企业成员目标与企业目标之间的协调问题逐步得到解决之后，企业成员的工作动力问题也就有可能得到较好的解决。这样，随着企业成员工作动力问题的较好解决，他们的努力程度的提高、积极性的发挥、惰性因素的影响的减少等结果就成为意料中的事情，企业的效率的提高也就成为不言自明的事情。在我国企业文化建设过程中是不乏这方面的典型例证的。
　　但我们对企业效率以及与此有关的人的作用发挥问题的考察，不能以此为限。我们有必要从更深的层次上来考察这个问题。在《教育经济学》一书中，我曾经这样写道：“社会主义社会中的劳动者之所以不同于以往任何社会中的劳动者，很重要的一点是他们能够得到全面的、综合的发展，能够发挥自己更大的创造力，充分发展自己的潜在的能力，以及对自身的历史使命的认识不断地提高。”要充分提高社会主义企业的效率，必须使得每一个劳动者对自己在社会主义社会中的地位和历史使命有足够的认识，使他们对自己在企业中的地位和责任有足够的认识。莱宾斯坦在他的有关X效率的研究中没有提到这样的高度、也不可能提到这样的高度来进行分析。应当承认，这只能是社会主义企业文化与企业效率研究的一个特色。
　　正是从这个角度来看，管益忻、郭廷建所著《企业文化概论》一书第三篇关于企业精神和企业价值观的论述是很有意义的。作者在这里提出了“中国社会主义时期的企业精神探索”的任务，并就“社会主义企业精神构塑”问题作了较充分的阐发。这些论述确有独到之处。现在我们在报刊上经常看到“凝聚力”这样的用语。要知道，凝聚力至少可以分为两个类型，一类是团体的凝聚力，另一类是社会的凝聚力。企业的凝聚力是团体的凝聚力中的一种，相当于社会的凝聚力而言，它的形成要容易些。社会主义企业文化的建设可以促进社会主义企业的凝聚力的形成，并由于有了企业的凝聚力，企业的效率也就能不断提高。关于这一点，人们是不会产生疑问的。但真正需要深入探讨的问题在于：企业的凝聚力同社会的凝聚力之间究竟是什么样的关系？怎样正确处理这两类凝聚力之间的关系？
　　在资本主义私有制的基础上，在生产无政府状态和私营企业激烈竞争的环境中，企业的凝聚力与社会的凝聚力往往是对立的。这是因为，各个在利益方面有明显冲突的企业彼此不能相容，一个企业越是具有企业的凝聚力，那么它就越难以统一到社会协调的模式之内。如果社会上有相当一部分的企业是这样，社会的凝聚力就不容易形成。不仅如此，由于资本主义私有制条件下社会存在着广泛的劳资对立，因此，即使在某个企业内部存在着一定程度的凝聚力，但就全社会而言，社会的凝聚力却不得不因劳资对立的广泛性而受到严重的损害。也许只有在发生对外战争而面临民族生存危机的时刻才能形成一种社会凝聚力，而在一般情况下，企业的凝聚力与社会的凝聚力依然是格格不入的。在研究企业文化以及与此有关的企业凝聚力时，必须注意到社会经济制度在这方面的作用。
　　在社会主义公有制的社会中，公有制企业的凝聚力与社会凝聚力之间所存在的则是另一种关系。企业文化建设的成就无疑有助于企业凝聚力的加强。但由于企业建立在公有制的基础上，因此，尽管在社会主义商品经济运行过程中各个企业之间有着竞争的关系，并且每个企业在自主经营、自负盈亏的条件下都为自身的利益而不断调整生产和经营方向，但这并不妨碍这些公有制企业之间根本一致的利益的存在。即使客观上总有一些诸如企业生产收缩、企业倒闭、甚至企业兼并的事例，但只要把这一切看成是生产要素在公有制基础上的重新调整和组合，只要生产要素的调整和组合能给国民经济带来实际的好处，那么某些企业生产的收缩、倒闭或被兼并仍然是符合社会主义社会中生产力发展的要求的，从而仍然不致于损害公有制企业在根本利益上的一致。
　　进一步分析可以发现：社会主义企业的凝聚力的增强是有助于企业效率的提高的，而企业效率提高的结果之一则是社会主义国民财富的增加、社会主义国家的国力的加强。社会凝聚力的增加虽然并不单纯地依赖国民财富的增加，但不可否认的是，国民财富的增加与社会的经济繁荣和文化、教育、科学事业的发展紧密地联系在一起，而一个经济繁荣、文化教育科学事业发展的社会将更有条件来促进社会凝聚力的加强。虽然，这样一种因果关系需要有一些前提，如社会并未分裂为利益对立的集团，存在着一个代表着全体人民利益的政府，后者能运用所增加的国民财富来增进社会的凝聚力。可见，社会主义社会中企业凝聚力的加强之所以有助于促进社会凝聚力的加强，正由于在社会主义社会中存在着上述这些前提条件。在把资本主义社会中企业凝聚力与社会凝聚力之间的关系同社会主义社会中企业凝聚力与社会凝聚力之间的关系进行比较时，不应当忽略上面提到的这些前提及其作用。
　　接着，我们还会遇到一个问题：即使在社会主义社会中，企业凝聚力的加强会不会自然而然地导致社会凝聚力的加强呢？或者说，能不能简单地断言，企业凝聚力的加强是不是必定意味着社会凝聚力的加强？对这个问题还需要进行一些分析。要知道，企业凝聚力同社会凝聚力毕竟是两种不同类型的凝聚力。社会主义社会并未分裂为利益对立的集团以及社会主义国家的政府能够运用所增加的国民财富来发展经济和文化教育科学事业以增强社会的凝聚力，这些都还只是促成企业凝聚力与社会凝聚力相统一的条件，但企业凝聚力究竟能否同社会凝聚力统一起来，或者说，企业，凝聚力的加强究竟能否促进社会凝聚力的加强，同作为促进企业凝聚力的重要因素的企业文化建设的内容有着不可分离的关系。假定社会主义社会中所建设的企业文化不仅强调企业自身的目标，而且同样强调社会的目标，不仅注意于企业精神的探索，而且同样注意于社会的精神文明的建设，那么企业文化建设的成就既表现于企业凝聚力的加强，也将表现于社会凝聚力的加强。反之，如果单纯着重企业自身利益的追求而忽略了企业文化建设的社会协能和社会价值，那么这样的企业文化建设即使有可能在某种程度上产生企业的凝聚力，却无法使企业的凝聚力同社会的凝聚力协调，更无法使企业凝聚力的加强带来社会凝聚力加强的后果。
　　从这里可以清楚地看到企业文化建设的核心应当是企业文化的内容的确定。《企业文化概论》第七章对企业文化内容的论述是相当详细的。它包括了企业哲学、企业目标、企业民主、企业道德、企业制度、团体意识等方面。所有这些论述实际上都贯彻了这样一个思想，即对传统企业管理思想的批评和对新的企业管理思想的肯定。大家知道，传统企业管理的致命弱点在于：只注意经济侧面而忽略非经济因素，只着重产值和利润而忽略人的价值实现。在这种传统企业管理思想的指导下，企业的凝聚力实际上是很难形成的，而且即使能够在某种程度上形成了企业的凝聚力(例如依靠单纯的经济刺激来形成某种程度的企业凝聚力)，但这与社会主义社会应当具有的社会凝聚力却难以相容。这就是传统企业管理思想必须被新的企业管理思想所取代的原因。
　　(《企业文化概论》，管益忻、郭适建著，人民出版社即将出版)